인사팀에게 머리에 쥐날 소식

https://v.daum.net/v/20260222090303368

“출신학교 쓰지 마라”…채용시장 뒤흔드는 ‘학벌 차별 금지법’ 논쟁

김향미 기자2026. 2. 22. 09:03

강득구 의원 법률 개정안 발의…“학벌 끊자” 교육·시민단체 호응

기업 “중요한 검증 자료” 시큰둥…공감대 높지만 사회적 논의 필요

[주간경향] 이력서에 출신학교를 적지 않아도 되는 시대가 올까.

지난해 9월 강득구 더불어민주당 의원은 기업의 채용 과정에서 구직자의 출신학교와 학력을 요구하지 않도록 제한하는 내용의 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’ 개정안을 대표발의했다. 상대적으로 주목받지 못한 채 국회 기후에너지환경노동위원회에 계류 중인 이 법률 개정안을 두고 연초 각계에서 지지를 표명하는 목소리가 나왔다.

재단법인 교육의봄 등 300여개 교육·시민단체는 이 개정안을 ‘출신학교 채용 차별 방지법’이라 부른다. 이들 단체가 꾸린 출신학교 채용 차별 방지법 국민운동 측은 지난 1월 20일 국회도서관에서 법률안 개정 추진 국민대회를 열었다. 이 자리에 참석한 차정인 국가교육위원장은 “사회개혁과 교육 발전을 가로막아 선 거대한 괴수 같은 학벌주의를 정조준해 국회가 쏘는 첫 화살이 될 것”이라고 했고, 최교진 교육부 장관은 “출신학교가 아닌 실력으로 평가받는 사회가 되면 공교육이 빠르게 정상화하고 사교육 과열 문제도 완화할 것으로 기대한다”고 했다. 김영훈 고용노동부 장관은 주무 부처 장으로서 법률 개정을 지원하겠다면서 “소년공 대통령 시대를 열었던 국민에게 드리는 선물이 될 것”이라고 말했다.

“차별 원치 않아” vs “하나의 검증 자료”

4년제 지방 사립대를 졸업한 A씨(26)는 졸업예정 학기이던 지난해 4월부터 최근까지 약 60곳의 공기업·사기업에 이력서를 냈다. 2곳에서 수개월씩 인턴생활을 하긴 했지만 정식 채용으로 이어지진 않았다. 안전관리 분야를 전공한 A씨는 각 기업의 채용 절차에 따라 서류, 필기시험, 인공지능(AI) 적성검사, 역량평가, 면접 등의 전형에서 평가를 받았다. 그는 출신학교와 학력은 서류전형에서 요구받았으며 면접에서 관련 질문을 받은 경험은 없다고 했다.

만약 서류전형부터 출신학교와 학력 정보를 제출하지 않아도 된다면 어떨까. A씨는 “학벌과 일머리는 다른 이야기인 것 같다”면서도 “학교 정보가 빠지면 다른 채용 절차의 경쟁이 더 심해질 것 같다”고 했다. A씨는 “취업준비생들 사이에서는 기업들이 ‘엑셀 컷’(기업마다 학교 순위를 매긴 후 기준 이하부터는 무조건 탈락시킴)한다는 소문이 있는데 그것만 없어도 채용이 공정하게 이뤄질 것 같다”고 했다. A씨는 “직군마다 선호하는 특정 대학, 학과 출신이 있다는 말이 있다. 출신학교를 알지 못하면 ‘동문 끌어주기’와 같은 일은 없을 것 같다”고 했다.

교육의봄이 지난해 8월 청년 구직자 1006명을 대상으로 한 설문에서 ‘취업 과정에서 출신학교 차별이 있다고 생각하느냐’란 질문에 82.8%가 “있다”고 응답했다. 대학 재학 중인 1학년의 39.5%, 2학년의 80%는 편입 또는 재수를 고려하고 있다고 했다. 교육의봄은 “학벌 중심 구조가 대학 입학 초기부터 청년들의 진로 선택에 영향을 미치고 있음을 보여준다”고 분석했다.

실제로 기업들은 출신학교를 채용 과정에서 얼마나 반영할까. 교육의봄이 지난 2월 10일 발표한 기업 인사 담당자 537명 대상 설문조사 결과를 보면, 인사 담당자의 74.3%(적극 반영 13.4%+참고 반영 60.9%)가 지원자의 출신학교 정보를 채용 평가에 반영하고 있다고 응답했다. 출신학교 정보는 채용 전형(서류·필기, 인적성 시험·면접 등) 중에서 서류전형(42.7%)에서 가장 많이 반영된다. 다만 경력 3년 미만의 인사 담당자는 출신학교 정보를 평가에 반영한다는 비율이 26.0%였고, 전혀 반영하지 않는다는 비율도 55.6%였다. 김현진 교육의봄 연구원은 “출신학교를 여전히 많이 보고 있지만, 낮은 연차의 인사 담당자들 사이에서는 출신학교를 평가에 미반영하는 움직임이 포착돼 전통적인 채용 관행이 변하고 있음을 유추할 수 있다”고 말했다.

구직자들이 기업에 제출하는 주요한 스펙으로는 출신학교, 학력, 학점, 어학 점수, 회화 능력, 해외 경험, 직무 관련 경험, 직무 관련 자격증, 기타 자격증, 수상경력, 봉사활동 등이 있다. 기업들이 구체적으로 요구하는 자격 조건이 있는가 하면, 구직자가 자기 경쟁력을 입증하기 위해 스펙을 필요 이상으로 쌓기도 한다. 출신학교와 학력은 기업이 채용에서 구직자를 평가하는 중요한 정보일까.

먼저 학력은 경력직, 연구개발직, 전문직 등을 채용할 때 자격 조건으로 제시하기 때문에 요구할 수밖에 없다는 게 기업 인사 담당자들의 의견이다. 국내 한 대기업의 인사 담당자인 B씨는 “경력직은 박사 학위자를 대상으로 하고 연구개발 직군은 석사 학위를 지원 요건으로 하는 경우가 많아 학력을 보지 않는 채용이 어렵다”고 했다. 공공기관 블라인드 채용 가이드라인은 채용 과정에서 학력, 출신학교, 종교 등에 대한 정보 수집을 금지하고 있다. 다만 직무수행과의 관련성이 인정되는 경우(연구인력 채용)에 한해 예외적으로 수집을 허용한다.

채용 과정에서 구직자에게 출신학교에 관한 정보를 요구할 수 없다면 어떨까. 금융계 기업의 인사 담당자 C씨는 “기업 입장에서는 구직자가 같이 일할 만한 좋은 사람인지 판단하는 것이 굉장히 어려운 지점인데, 출신학교 정보를 모른다면 더 어려울 것 같다”고 말했다. C씨는 “출신학교가 채용에서 절대적인 정보인 것은 아니다. 다만 경력직처럼 직무 능력을 평가하기 어려운 신입사원을 뽑을 때 기업으로서는 객관적인 평가 요소 하나가 빠지게 되는 것”이라고 했다. C씨는 “사후적이고 개인적 경험의 판단이지만 출신학교와 업무 능력 간 연관이 있다고 본다”고 했다.

소규모 법무법인의 인사 담당자인 D씨도 “경험적으로 학교와 전공이 업무 능력과 연관성이 높다고 생각한다”고 말했다. D씨는 “소규모 사업장일수록 직원 한 명 채용 결과의 영향이 굉장히 크기 때문에 신중하게 채용할 수밖에 없다”며 “누가 하든지 업무의 질적 차이가 크지 않는 기업이라면 모를까, 구직자의 전공이 업무 능력까지 연결되는 기업에서는 출신학교 정보를 보지 않고 채용한다면 능력 있는 직원을 뽑을 정보 하나를 배제하고 뽑게 된다”고 말했다.